PERSONALIA

PEMANFAATAN SUMBER TENAGA KERJA DAN KOMPENSASI

Pendahuluan

Organisasi merupakan wahana untuk mencapai tujuan . agar supaya pencapaian tujuan ini dapat dilaksanakan dengan baik, diperlukan fungsi-fungsi. Pengertian fungsi adalah, tugas yang dapat dengan segera dibedakan dengan tugas-tugas yang lain. Wewenang, tanggung jawab dan pertanggung jawaban tersebut dimuka, merupakan motor dan

katalisor, pelaksanaan tugas yang diberikan kepada setiap pelaksana di dalam organisasi.

Macam/jenis personalia

a.                   tenaga kerja eklusif : yang mempunyai dua tugas pokok ialah mengambil berbagai keputusan dan melaksanakan fungsi organik manajemen : merencanakan, mengorganisasi, mengarahkan, mengkoordinir dan mengawasi.

b.                  Tenaga operatif : merupakan tenaga terampil, yang menguasai bidang pekerjaannya, sehingga setiap yang debebankan kepadanya dapat dilaksanakan dengan baik. Ditinjau dari kemampuannya melaksanakan tugas dibagi menjadi 3 golongan yakni :

a.                                           tenaga terampil

b.                                          tenaga setengah terampil

c.                                           tenaga tidak trampil

Sumber tenaga kerja

Tenaga kerja yang diinginkan oleh perusahaan dapat diperoleh dari berbagai sumebr berikut :

a.                   dari dalam perusahaan.

b.                  teman-teman para karyawan.

c.                   lembaga pendidikan.

d.                  masyarakat umum.

Seleksi tenaga kerja

Sebelum proses seleksi dilakukan ada dua maslah penting yang harus diatasi lebih dulu, yaitu : penentuan jenis tenaga kerja dan penentuan jumlah tenaga kerja.

1.                  penentuan jenis (kualitas) tenaga kerja

yang meliputi penentuan persyaratan yang harus dipenuhi antara lain :

a.                                           batas minimun-maksimum usia.

b.                                          Pendidikan minimal yang dimiliki.

c.                                           Pengalaman kerja yang telah diperoleh.

d.                                          Bidang keahlian yang dimiliki.

e.                                           Keterampilan lain yang dimiliki.

f.                                           Pengetahuan-pengetahuan lainnya.

g.                                          Dan sebagainya.

2.                  penetuan jumlah tenga kerja*)

penentuan jumlah tenaga kerja ini, meliputi dua hal pokok yakni :

a)      analisa beban kerja yang meliputi : peramalan penjualan (sales forecast), penyusutan jadwal waktu kerja dan penentuan jumlah tenga kerja yang diperlukan untuk membuat barang satu unit barang.

b)      Analisa tenga kerja untuk menghiung jumlah tenga kerja yang sesungguhnya dapat tersedia pada satu periode tertentu.

Proses seleksi

Setelah penentuan jumlah dan persyaratan yang harus dipenuhi dilaksanakan, maka langkah berikutnya adalah mengadakan seleksi yang pada umumnya meliputi tahap-tahap sebagai berikut :

a.                   pengisian formulir atau penyoritan lamaran-lamaran yang masuk.

b.                  Wawancara pendahuluan.

c.                   Psycho-test

d.                  Wawancara lanjutan

e.                   Pengujian refensi

f.                   Pengujian kesehatan

g.                  Masa orientasi

Pengembangan  karyawan

Para karyawan baru maupun yang sudah bekerja, masih perlu pula dikembangkan lebih lanjut, disamping untuk lebih meningkatkan keterempilan kerja dengan harapan agar :

1.                  tingkatan produktivitas bertambah.

2.                  mengurangi tingkat kecelakaan.

3.                  mengurangi besarnya scrap(kerusakan hasil).

4.                  meningkatkan gairah kerja.

Pada dasarnya, terdapat 2 metode pengembangan karyawan yakni :

1.                  dilaksanakan di dalam dan oleh perusahaan sendiri.

2.                  dilaksanakan di luar perusahaan dan oleh lembaga lain.

Kompensasi

Kompensasi adalah imbalan jasa yang diberikan secara teratur dan dalam jumlah tertentu oleh perusahaan kepada para karyawan atas kontribusi tenaganya yang telah diberiakannya yang telah diberikannya untuk mencapai tujuan perusahaan.

Dalam masalah penguapan ini, terdapat 3 macam teori upah ekonomi yakni :

1.                  teori pasar

2.                  teotri standard hidup

3.                  teori kemampuan untuk membayar

Faktor-faktor yang mempengaruhi tingkat upah

Besar kecilnya tingkat upah bagi buruh, dipengaruhi oleh beberapa faktor antara lain :

1.                  pasar tenaga kerja

2.                  tingkatan upah yang berlaku didaerah yang bersangkutan

3.                  tingkatan keahlian yang diperlukan

4.                  situasi laba perusahaan

peraturan pemerintah

Metode pengupahan

Berikut ini adalah metode-metode yang bisa dilakukan oleh perusahaan.

1.                  upah langsung

2.                  gaji

3.                  upah satuan

4.                  komisi

5.                  premi shift kerja

6.                  tunjangan tambahan

Upah insentif

Karakteristik pokok dari upah insentif yang baik adalah :

1.                  harus menujukkan pengarhan kepada karyawan atsa produktivitas mereka.

2.                  harus dapat dipakai untuk mencapai tujuan produktif perkayawan secara layak.

3.                  tambahn upah yang diperoleh karyawan harus paling sedikit diseimbangakan dengan biaya produksi terendah.

Macam-macam bentuk upah insentif

1.                  full participation paln

full participation paln adalah upah insentif bagi karyawan pabrik dimana kegiatan ekstra pada tugas mereka, dapat menghasilkan produksi tambahan.

2.      group insentif plan

insentif ini diberikan kepada sekelompok karyawan, bilamana terbukti mereka dapat menunjukkan hasil yang menguntungkan, sepeti :

a.       peningkatan produktivitas

b.      penurunan biaya tenaga kerja per unit

c.       perbaikan kualitasproduk

d.      pengurangan tingkat kerusakan produk yang dihasilkan

HUBUNGAN PEMBURUHAN

Hubungan perburuhan pancasila

Hubungan perburuhan ini terjadi karena antara buruh disatu pihak dan manajemen di lain pihak, saling membutuhkan satu sama lain.

Bilamana terjadi adanya ketidak-sepakatan antara burh dan manajemen buruh mempunyai senjata yang dapat digunakan untuk menenkan pembicaraan antar mereka yaitu :

1.      boikot

2.      pemogokan

3.      penghasilan

4.      memperlambat kerja

Perjanjian kerja bersama (PKB)

Isi perjanjian itu meliputi :

Hak-hak buruh

Kewajiban buruh

Hak pengusaha

Kewajiban pengusaha

Macam-macam perjanjian kerja

Pada dasaranya terdapat 3 macam perjanjian kerja bersama yaitu :

1.      closed shop agreement

2.      union shop agreement

3.      open shop agreement

konflik dalam hubungan kerja

konflik dalam hubungan kerja ini biasanya terjadi apabila kepentingan kedua belah pihak, antara pihak buruh dan perusahaan, terganggu.

Perantara dalam pemecahan konflik

Terdapat 3 macam cara pemecahan konflik dengan menggunakan perantara, yakni :

1.      konsiliasi

2.      mediasi

3.      arbitrasi

macam-macam arbitrasi

terdapat 3 macam arbitrasi yakni :

1.      arbitrasi sukarela

2.      arbitrasi paksaan

3.      arbitrasi otomatis

Lembaga-lembaga BIRPARTITE dan  TRIPARTITE

Apabila mengkaji seksama semua uraian tentang konflik antara buruh di satu pihak dengan pengusaha di lain pihak, maka dapatlah diambil kesimpulan bahwa untuk menyelesaikan konflik yang macet, digunakan dua macem lembaga yaiutu : bipartrite dan triparttite.

Mencegah konflik

Cara yang dapat ditempuh adalah mencegahnya, melalui berbagai usaha sebagai berikut :

1.                  melaksanalan lembaga keluhan

2.                  mengadakan survey gairah kerja

3.                  menyelenggarakan lembaga bimbingan dan penyuluhan

4.                  mengikut sertakan buruh dalam pengambilan keputusan

Rizka Suci Ultari

26210110

1EB20